مدل های مدیریت تغییرات (Change Management Models) – بخش دوم | مدل adkar

آگوست 23, 2019

مدل های مدیریت تغییرات (Change Management Models) – بخش دوم | مدل ADKAR :

بهترین راه پیش بینی آینده، ساختن آن است.

مدیریت تغییرات مدل ADKAR :

مدل adkar یکی از مدل‌های ساده و بسیار موفق در حوزه مدیریت تغییرات می‌باشد. نام این مدل از پنج واژه Awareness ( آگاهی از نیاز به تغییر )، Desire ( تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر )، Knowledge ( دانش نسبت به چگونگی انجام تغییر )، Ability ( توانمندی بکارگیری مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز ) و Reinforcement ( تقویت برای حفظ تغییرات صورت گرفته ) اقتباس شده است که در سال 2003 توسط Jeff Hiatt مدیرعامل Prosci ایجاد شده است.

فرآیندها و اقدامات ارائه شده در این مدل با محور قرار دادن افراد، به دنبال تغییرات در سطح یک سازمان یا تیم است.

هر مرحله می‌بایست قبل از شروع مرحله بعد تکمیل گردد و تا زمانی که یک مرحله بطور کامل اجراء نشود، موفقیت در مرحله بعدی میسر نخواهد شد.

مراحل مدل ADKAR:

آگاهی از نیاز به تغییر (Awareness)
دانستن علت و ضرورت ایجاد تغییر اولین جنبه کلیدی در یک اقدام تغییر موفقیت آمیز است. این گام دلایل و تفکری که زمینه ساز تغییر مورد نیاز است را تشریح می‌کند. ارتباطات برنامه ریزی شده ضروری است. هنگامی که این گام با موفقیت کامل گشت، افراد کاملا می‌دانند که علت ایجاد تغییرات چه چیز است و برای چه اقدام به تغییر در خود و سازمان لازم است.
تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر (Desire)
در این گام افراد به نقطه‌ای رسیده‌اند که شخصا تصمیم می‌گیرند از تغییر حمایت نمایند و در آن مشارکت داشته باشند. طبیعتا، تمایل به حمایت از تغییر و مشارکت به عنوان جزئی از تغییر فقط پس از آگاهی کامل از نیاز به تغییر رخ می‌دهد. ایجاد چنین تمایلی تا حدودی با ارائه مشوق‌ها به افراد و ایجاد تمایل به مشارکت به عنوان بخشی از تغییر، حاصل می‌شود.
دانش نسبت به چگونگی انجام تغییر (Knowledge)
سومین بخش از مدل، دانشی را نسبت به تغییر فراهم می‌کند که می‌تواند از طریق روش‌های آموزش رسمی و معمول و دیگر روش‌های انتقال دانش مانند مربی‌گری، بهره مندی از انجمن‌ها و مشاوره‌ها انجام شود. بنابراین، این فرآیند را به آموزش‌های رسمی محدود نکنید. دو نوع از دانش مورد نیاز است. دانش اینکه چگونه تغییرانجام گیرد (چه فعالیت‌هایی در طول زمان گذار انجام شوند) و دانش این‌که هنگامی که تغییر رخ داد، چگونه باید عمل کرد.
توانمندی بکارگیری مهرات ها و رفتارهای مورد نیاز (Ability)
در این مدل منظور از توانمندی، تفاوت میان تئوری و عمل می‌باشد. هنگامی که دانش چگونگی تغییر وجود دارد (تئوری)، شیوه انجام و عملکرد واقعی افراد نیاز به پشتیبانی دارد. این کار زمانبر است و از طریق تمرین، مربی‌گری و ارائه فیدبک حاصل می‌شود.
تقویت برای حفظ تغییرات صورت گرفته (Reinforcement)
آخرین گام در این مدل بسیار مهم است به این دلیل که بر تلاش برای حفظ تغییرات تاکید دارد. اطمینان از اینکه تغییرات اعمالی در سازمان حفظ می‌شوند و افراد به شیوه‌ها و عادات رفتاری گذشته بازنمی‌گردند، از طریق ارائه بازخوردهای مثبت، پاداش‌ها، تقدیر از افراد، ارزیابی عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی به دست می‌آید.

مزایای مدل ADKAR :

این مدل فعالیت‌های مدیریت تغییر را هدایت می‌کند. بر خروجی‌ها تمرکز می‌نماید نه بر وظایفی که باید انجام شود. بسیاری از مدل‌های تغییر، اقداماتی که انجام آن‌ها ضروری است را بیان می‌کنند ولی این مدل خروجی‌ها را توصیف می‌کند که شامل آگاهی، تمایل، دانش، توانمندی و تقویت می‌باشد.
بر ارتباطات و استراتژی‌های مرتبط با آن تمرکز می‌نماید.
مدل ادکار کمک می‌کند اثربخشی فرآیند تغییر ارزیابی شود. پیشرفت را می‌توان در سطح فردی اندازه گیری شود، شکاف‌های عملکردی شناسایی شده و اقدامات اصلاحی صورت گیرد.
مدیران ابزاری در اختیار دارند که می‌توانند از آن استفاده نمایند. هر قسمت از این مدل به مدیران نقش مشخصی می‌دهد. به عنوان مثال، فردی که در فرآیند تغییر با دشواری مواجه است، ممکن است به دانش در جهت چگونگی انجام تغییر نیاز داشته باشد یا این‌که مشکل نداشتن توانمندی لازم برای اجرای مهارت‌ها یا رفتارهای مورد نیاز باشد. مدیران قادر هستند بین این دو موضوع تمایز قائل شوند و آموزش‌های لازم (دانش یا اطلاعات) را فراهم نمایند یا به فرد نزدیک شده و نقش مربی را برای این فرد ایفا نمایند و به وی اعتماد به نفس (و توانمندی) لازم برای تغییر اثر بخش را منتقل کنند.
این مدل می‌تواند هم برای تغییر به شیوه پروژه‌ای و هم غیر پروژه‌ای استفاده شود. همچنین، به عنوان مدل تغییر فردی در خارج از موقعیت‌های سازمانی هم می‌تواند اثر بخش باشد.