مدیریت تعارض (Conflict management) – بخش دوم :
تعارضات لزوما امری منفی نیست. چنانچه تعارض در جهت مقاصد شخصی مورد استفاده قرار گیرد امری مضر و غیر کارکردی است ولی اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعدادها مورد بهره برداری قرار گیرد کارکردی خواهد بود. به عبارتی مدیریت تعارض شیوه‌ای است که تعارض‌های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد و از جنبه غیرکارکردی آن می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید( جونز، 2000).
تعارضات پنهان:
زمانی ایجاد می‌گردد که ترکیب گروه از نظر رده سازمانی متجانس نباشد یا اعضاء گروه بخاطر حفظ یکپارچگی و انسجام تیمی از اظهار نظر متعارض خودداری می‌نمایند. به باور این افراد اگر هر یک از ایشان نظرات مخالف خویش را بیان نماید، اختلافات شدت پیدا کرده و در نهایت به انحلال گروه می‌انجامد.
مدیریت تعارضات و سبکهای آن:
1)رقابت:
سبکی که در آن فرد دنبال اهداف و علایق خویش بدون توجه به دیگران است. ویژگی‌های این روش این است که اولا غیر مشارکت جویانه و ثانیا قدرت مدار باشد. فرد هرگونه قدرتی را که به نظر برسد برای بردن در موقعیت خاص مناسب است به کار می‌گیرد.
موقعیتهای مناسب برای بکار بردن سبک رقابت:
- زمانی که به تصمیمات فوری نیازمند هستید
- زمانی که قطعی می‌دانید که حق دارید
- زمانی که اقدام سریع و قطعی حیاتی است
2)سازش:
این سبک نقطه مقابل رقابت است. فرد از علایق و اهداف خویش جهت تحقق اهداف و ارضای نیازهای دیگران صرف نظر و چشم پوشی می‌کند. ویژگی مهم این روش از خود گذشتگی است ولی باز هم مشارکت جویانه است.
موقعیتهای مناسب برای سبک سازش:
- زمانی که مسائل برای شما اهمیتی ندارد اما برای فرد دیگر خیلی مهم است
- زمانی که شما می‌فهمید که اشتباه کرده‌اید
- زمانی که رقابت مداوم زیان بخش باشد و شما بدانید که برنده نمی‌شوید
- زمانی که هماهنگی و ثبات اهمیت ویژه‌ای دارد
3)اجتناب:
زمانی که فرد نه علایق و اهداف خود را دنبال می‌کند نه علایق و اهداف دیگران را و بیشتر سعی بر آن دارد که از موقعیت تعارض طفره رود یا آن را به تعویق اندازد یا از آن کناره گیری کند.
موقعیتهای مناسب برای سبک اجتناب:
- زمانی که وقت رویارویی با آن را ندارید
- زمانی که بستر مناسب نیست
- زمانی که مسایل مهم‌تری برای شما مطرح است
- زمانی که شما هیچ شانسی برای برآورد ساختن خواسته‌هایتان ندارید
- وقتی مسائل پیش پا افتاده است
- وقتی جمع آوری اطلاعات جایگزین تصمیمات فوری می‌شود
- زمانی که دیگران می‌توانند تعارضات بوجود آمده را بصورت مناسب‌تری حل کنند
4)همکاری:
این سبک نقطه مقابل سبک اجتناب است. در اینجا همکاری شامل تلاشی به منظور کار با دیگر افراد برای یافتن راه حلی است که موجب تحقق اهداف هر دو فرد بشود به عبارتی دیگر در این سبک طرفین برای به دست آوردن منافع خود محکم ایستاده‌اند اما در عین حال خواهان همکاری با یکدیگرند و منافع طرف مقابل را در نظر می‌گیرند. از این رو ویژگی اصلی این سبک این است که مشارکت جویانه است.
موقعیتهای مناسب برای سبک همکاری:
- وقتی شما نمی‌خواهید مسئولیت کامل کاری را داشته باشید
- وقتی سطح بالایی از اعتماد وجود دارد
- وقتی شما می‌خواهید تعهد افراد را به دست آورید
- وقتی هدف یادگیری است
5)مصالحه:
هدف مصالحه یافتن برخی تدابیر و راه حل‌های قابل قبول برای هر دو طرف است که موجب تحقق نسبی منافع و تحقق اهداف هردو طرف شود. به عبارتی این سبک بینابین رقابت و سازش قرار دارد و نسبتا مشارکت جویانه است. در اینجا طرفین توافق می‌کنند که از بخشی از مواضع خود کوتاه بیایند و مقداری امتیاز به حریف مقابل بدهند و در برابر آن مقدار امتیاز بگیرند. (هورنانگ ، 2002 ).
موقعیتهای مناسب برای سبک مصالحه:
- زمانی که اهداف مهم هستند، اما ارزش این را ندارند که باعث تعارضات شوند
- وقتی طرفین تعارض دارای قدرت برابرهستند
- برای دستیابی به توافق موقت درموضوعات پیچیده
- به عنوان یک راه حل کمکی زمانی که همکاری و رقابت موفقیت آمیز نیست
- وقتی فشار زمانی وجود دارد و باید به راه مقتضی دست یافت. (هورنانگ ، 2002)
هیچ یک از این سبک‌ها مردود نیست بلکه برای موقعیتهای مختلف می‌توان از سبک مناسب استفاده کرد.
معمولا در هر فرد یکی ازسبک‌های فوق غالب است. به گفته مازلو (1982) اگر تنها ابزاری که شما در دسترس دارید یک چکش باشد، گرایش خواهید داشت که هر مشکل را به عنوان یک میخ ببینید (اکستین ، 1998). اگر تنها یک سبک مدیریت تعارض بر شما حاکم باشد محدودیت‌های زیادی در زمینه این امرخواهید داشت.
منبع اول : رفتار سازمانی، تالیف استیفن پی. رابینز
منبع دوم : تئوری‌های سازمان و طراحی ساختار، تالیف ریچارد دفت
منبع سوم: مقاله مدیریت تعارض، سطوح و سبکهای آن
لینک‌های مرتبط این پست :
مدیریت تعارض (Conflict management) – بخش اول