مدیریت تعارض (Conflict management) – بخش اول:

پیچیدگی های روانشناختی انسان از یکسو و تفاوتهای ذاتی و اکتسابی او از نظر علایق، سلایق، ارزشها، تمایلات فردی و نیز تفاوتهای بینشی و دیدگاهی که از سوابق تحصیلی، تجربه های کاری و توانایی های شغلی ناشی میشود، وجود تعارض و بروز اختلاف در محیط های کاری، تیم ها و گروه های کاری و روابط فیمابین افراد را به امری طبیعی و غیرقابل اجتناب مبدل ساخته است.

لذا پذیرش این واقعیت که در بهترین حالت کار گروهی و در بهترین تیم ها و گروه های کاری موجود، تعارض و اختلاف نظر وجود خواهد داشت، به سازمان وگروه های کاری کمک خواهد کرد تا با شناخت مناسب نسبت به وضعیت خود قبل از آنکه مساله به شکلی حاد و غیر قابل کنترل درآید در جهت رفع تعارض به کوشش پرداخته و بدنبال راه کار مناسب باشند.

تعریف تعارض:

 تعارض فرایندی است که در آن فرد یا افرادی به طور عمدی می کوشند تا به گونه ای سبب ناکامی شخص یا اشخاص دیگر در رسیدن به علایق و اهداف شان شوند. وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت (Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشان دهنده ماهیت آن هستند.(استفان رابینز)

تعارض زمانی رخ میدهد که دو یا چند نفر از افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند زیرا نیازها، خواسته ها، اهداف و ارزش های آنها متفاوت است(تومی، ۱۹۹۹) به عبارت دیگر تعارض فرایندی است که در آن فردی در مییابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب میکند تأثیر گذاشته است. (وودمن و دیگران،۱۹۹۵)

تعارضات تقریبا همیشه با احساس عصبانیت، درماندگی، رنج، اضطراب یا ترس همراه هستند. درحالی که تعارض و برداشت ما از آن به سوی تصویر منفی گرایش دارد، اما تعارض لزوما امری منفی نیست و این توانایی، برای مدیریت تعارضاست که بر پیامدهای آن اثر میگذارد. (سازمانUSDA ،۲۰۰۲ )

نکته مهم در اینجا این است که هر چندتعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزشها و عقاید به وجود می آید، ولی میتوان آن را هدایت و به حداقل رساند و حل کرد. (ارفورت، ۲۰۰۲ )

آگاهی از دانش و مهارتهای مدیریت تعارضات به منظور استفاده از آن امری ضروری به نظر میرسد. حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید، بنویسید و صحبت کنید مهم است. (موسسه آلندایسلند پیس، ۲۰۰۲)

مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارضات و سازماندهی آن برای حل ، در جایی که ممکن است رخ دهد می باشد. (اسلوکام، ۲۰۰۲)

تقسیم بندی تعارضات سازمانی بر حسب طرف‌های تعارض:

  1. تعارض درون فردی
  2. تعارض میان افراد
  3. تعارض درون گروهی
  4. تعارض میان گروهی
  5. تعارض میان سازمانها
  6. تعارض میان اشخاص و گروه‌ها

منشأ تعارضات سازمانی:

استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارضات را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

۱.اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی):

اولین منشأ تعارضات، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است که می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عدم درک این تفاوت‌های فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرش‌های منفی را ایجاد کند، ممکن است عده‌ای را از سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل‌اعتماد، عجیب، ریاکار و فرصت طلب به حساب آورد و همین دیدگاه موجب کشمکش و تعارضات می‌شود.

۲.اختلاف‌های ساختاری:

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارضات در سازمان می‌شوند.

۳.اختلاف‌های ارتباطی:

اختلاف‌های ارتباطی، عدم توافق‌هایی هستند که از پیچیدگی‌های علم معانی، عدم درک پیام و اختلاف در مجاری ارتباطی ناشی شده است. معمولاً تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد.

منبع اول : رفتار سازمانی ، تالیف استیفن پی . رابینز
منبع دوم : تئوریهای سازمان و طراحی ساختار ، تالیف ریچارد دفت
منبع سوم: مقاله مدیریت تعارض، سطوح و سبکهای آن

لینک های مرتبط این پست :

مدیریت تعارض (Conflict management) – بخش دوم

Link